企業(yè)績效考核制度的(de)五大通(tōng)病下(xià)（績效薪酬咨詢

2024-09-18 15:47 老(lǎo)黃(huáng)牛

上(shàng)期作(zuò)品中，我們分析了企業(yè)績效考核五大通(tōng)病中的(de)前三個(gè)通(tōng)病：績效工(gōng)資定位不清晰、績效目标設計(jì)責任不合理(lǐ)、績效目标分解責任不清晰，上(shàng)述三個(gè)績效考核的(de)通(tōng)病，得到了廣大網友(yǒu)的(de)積極回應，本期作(zuò)品中，我們将繼續分析績效考核的(de)後兩個(gè)通(tōng)病。

通(tōng)病四、績效結果差距分析與改進責任不清晰。
與績效目标分解責任不清晰的(de)原因一樣，青牛咨詢旗下(xià)牛人(rén)績效激勵咨詢研究發現(xiàn)，績效結果差距分析與改進的(de)責任，hr專業(yè)人(rén)士會認為(wèi)這(zhè)是直線管理(lǐ)者的(de)責任，而直線管理(lǐ)者由于沒有(yǒu)主導績效目标設計(jì)的(de)責任，其承擔責任的(de)意願并不高(gāo)，再上(shàng)加該項責任歸屬不清晰、承擔責任的(de)技(jì)能要求高(gāo)等多方因素，往往會導緻績效結果差距分析與改進責任不清晰。     
績效結果差距分析與改進責任不清晰的(de)結果就是績效考核隻是淪為(wèi)發放(fàng)績效工(gōng)資的(de)工(gōng)具，對(duì)達成績效目标的(de)員(yuán)工(gōng)，沒有(yǒu)人(rén)及時(shí)總結成功的(de)原因、造成優秀的(de)經驗流失；對(duì)于沒有(yǒu)達成績效目标的(de)員(yuán)工(gōng)，沒有(yǒu)人(rén)探究失敗的(de)原因、沒有(yǒu)人(rén)幫助員(yuán)工(gōng)改進、最終，員(yuán)工(gōng)積極性受挫。總之，績效結果差距分析與改進責任不清晰，導緻企業(yè)績效考核失去(qù)了其主要價值。

通(tōng)病五、績效目标改進責任不清晰。
    青牛咨詢旗下(xià)牛人(rén)績效激勵咨詢研究發現(xiàn)，績效考核活動是一個(gè)管理(lǐ)活動閉環，其包括事(shì)前的(de)績效工(gōng)資标準設計(jì)與績效目标設計(jì)、績效目标分解等兩個(gè)環節，與事(shì)後的(de)績效結果反饋與績效工(gōng)資兌現(xiàn)、績效結果差距分析與改進、績效目标改進等三個(gè)環節。
青牛咨詢旗下(xià)牛人(rén)績效激勵咨詢研究發現(xiàn)，除了績效工(gōng)資标準設計(jì)與績效目标設計(jì)責任不清晰、績效目标分解責任不清晰、績效結果差距分析與改進責任不清晰以外(wài)，績效目标改進責任不清晰也是很(hěn)多企業(yè)遇到的(de)通(tōng)病，表現(xiàn)在直線經理(lǐ)明(míng)明(míng)知道(dào)績效目标不合理(lǐ)，但(dàn)是卻無能為(wèi)力，而主導績效目标設計(jì)的(de)hr專業(yè)人(rén)士或企業(yè)高(gāo)層，卻絲毫認識不到，績效目标不合理(lǐ)對(duì)員(yuán)工(gōng)積極性的(de)挫傷有(yǒu)多嚴重。
綜上(shàng)，我們分析了企業(yè)績效考核的(de)後兩個(gè)通(tōng)病，績效結果差距分析與改進責任不清晰、績效目标改進責任不清晰，結合上(shàng)期作(zuò)品我們分享的(de)績效工(gōng)資功能定位不清晰、績效目标設計(jì)責任不清晰、績效目标分解責任不清晰，共同構成企業(yè)績效考核的(de)五大通(tōng)病，五大通(tōng)病的(de)存在，導緻企業(yè)績效考核活動難以形成管理(lǐ)活動閉環，最終造成企業(yè)的(de)做的(de)績效考核僅僅淪為(wèi)發工(gōng)資的(de)依據，起不到發掘員(yuán)工(gōng)潛力、提升企業(yè)管理(lǐ)成熟度的(de)作(zuò)用。點贊關注青牛咨詢旗下(xià)牛人(rén)績效激勵咨詢，基于職位、提升人(rén)效。