企業(yè)績效考核制度的(de)五大通(tōng)病上(shàng)

2024-09-09 16:07 老(lǎo)黃(huáng)牛

績效考核制度作(zuò)為(wèi)人(rén)力資源管理(lǐ)制度的(de)核心之一，随着人(rén)力資源管理(lǐ)思想的(de)普及，已經普遍被企業(yè)運用。然而，現(xiàn)實情況是，績效考核制度運行不佳，已經成為(wèi)很(hěn)多企業(yè)的(de)通(tōng)病。青牛咨詢旗下(xià)牛人(rén)績效激勵咨詢，通(tōng)過長(cháng)期的(de)企業(yè)研究與咨詢服務實踐發現(xiàn)，企業(yè)績效考核制度運行不佳往往源自(zì)企業(yè)的(de)績效考核存在五大通(tōng)病。

通(tōng)病一、績效工(gōng)資功能定位不清晰。
    很(hěn)多企業(yè)在導入績效工(gōng)資時(shí)，隻是單純從(cóng)原有(yǒu)職位薪酬裏拿(ná)出一部分或另外(wài)新增一部分薪酬作(zuò)為(wèi)績效工(gōng)資，其沒有(yǒu)考慮績效工(gōng)資的(de)功能是什麽？以及它如何與職位薪酬的(de)其它部分進行有(yǒu)效結合共同發揮作(zuò)用。比如：有(yǒu)的(de)企業(yè)，其銷售人(rén)員(yuán)職位的(de)薪酬結構是底薪+提成，導入了績效考核之後，其銷售人(rén)員(yuán)職位的(de)薪酬結構是底薪+提成+績效工(gōng)資，但(dàn)是很(hěn)多企業(yè)并沒有(yǒu)思考清楚，底薪、提成、績效工(gōng)資這(zhè)些薪酬形式其各自(zì)的(de)功能是什麽，這(zhè)些功能如何共同起作(zuò)用。

通(tōng)病二、績效目标設計(jì)責任不合理(lǐ)。
   由于很(hěn)多企業(yè)的(de)直線經理(lǐ)，大多數是從(cóng)一線工(gōng)作(zuò)起家(jiā)，其組織與人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)相(xiàng)關經驗與知識比較缺乏，很(hěn)多企業(yè)在導入績效考核制度時(shí)，其績效目标設計(jì)的(de)責任往往被hr專業(yè)人(rén)士或企業(yè)高(gāo)層主導，然而，由于hr專業(yè)人(rén)士或企業(yè)高(gāo)層對(duì)企業(yè)各項業(yè)務活動缺乏系統化(huà)的(de)認識，常常導緻企業(yè)的(de)績效目标脫離企業(yè)業(yè)務實際、成為(wèi)企業(yè)高(gāo)層的(de)願望清單。

通(tōng)病三、績效目标分解責任不清晰。
   績效目标設計(jì)出來(lái)以後，隻是hr專業(yè)人(rén)士或企業(yè)高(gāo)層幫助直線管理(lǐ)者建立起了一種對(duì)下(xià)屬工(gōng)作(zuò)的(de)期望。由于其期望常常高(gāo)于現(xiàn)實，其達成并不是單純的(de)下(xià)屬意願問(wèn)題。如果下(xià)屬不能将績效目标分解成具體(tǐ)的(de)工(gōng)作(zuò)任務計(jì)劃以及對(duì)應資源、知識技(jì)能準備，那(nà)麽績效目标還(hái)是隻會停留在期望階段。然而，青牛咨詢旗下(xià)牛人(rén)績效激勵咨詢研究發現(xiàn)，績效目标分解的(de)責任，hr專業(yè)人(rén)士會認為(wèi)這(zhè)是直線管理(lǐ)者的(de)責任，而直線管理(lǐ)者由于沒有(yǒu)主導績效目标設計(jì)的(de)責任，其承擔責任的(de)意願并不高(gāo)，再加該項責任歸屬不清晰、承擔責任的(de)技(jì)能要求高(gāo)等多方因素，往往會導緻績效目标分解責任不清晰。
     綜上(shàng)，我們分析了企業(yè)績效考核五大通(tōng)病中的(de)前三個(gè)通(tōng)病：績效工(gōng)資定位不清晰、績效目标設計(jì)責任不合理(lǐ)、績效目标分解責任不清晰，希望對(duì)您改善企業(yè)績效考核制度執行效果有(yǒu)所幫助，下(xià)期作(zuò)品中，我們将繼續探讨企業(yè)績效考核的(de)後兩大通(tōng)病，點贊、關注青牛咨詢旗下(xià)牛人(rén)績效激勵咨詢，基于職位更好(hǎo)落地(dì)。